Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels ändert sich unsere
Arbeitswelt dramatisch. Die ersten Folgen sind bereits jetzt spürbar.
Stichworte dafür sind u. a. sinkende Geburtenzahlen und steigende
Lebenserwartung. Neben einer im Durchschnitt immer „älteren“
Erwerbsgesellschaft führt der demografische Wandel zum Fehlen
qualifizierter Nachwuchskräfte! Die Sicherung des Fachkäfteangebots ist
die zentrale Herausforderung für die Zukunft von Wachstum und
Beschäftigung in Deutschland.
Gleichzeitig haben Umfragen des Projektes DIWA-IT (Demographischer
Wandel und Prävention in der IT) ergeben, dass es in der IT-Branche
kaum noch einen Beschäftigten gibt, der es sich vorstellen kann, bis
ins Rentenalter den steigenden psychischen Belastungen gewachsen zu
sein. Was also können Unternehmen tun, um das aktuelle Leistungsniveau
halten oder steigern zu können?
Konsequenzen für den betrieblichen Wandel
Veränderte Altersstrukturen führen in Unternehmen und Betrieben dazu,
sich im Rahmen von Age-Management Gedanken über die
Demografiefestigkeit zu machen und Konzepte für den betrieblichen
Umgang mit dem demografischen Wandel zu entwickeln und zu realisieren.
Ziel des Age-Managements ist die Erhaltung und Verbesserung der
Beschäftigungsfähigkeit auf der Basis von Gesundheit,
Kompetenzentwicklung, Werten, Erfahrungen, Führungs- und
Unternehmenskultur. Hier sind nicht nur die Unternehmen gefordert: Auch
der einzelne Mitarbeiter muss sich eigenverantwortlich um seine
individuelle und auf Nachhaltigkeit zu gründende
Beschäftigungsfähigkeit kümmern.
Was bedeuten diese Veränderungen für das Unternehmen und die Personalabteilungen?
Für Personalabteilungen und Unternehmen bedeutet dies einen
Paradigmenwechsel: Statt ältere Beschäftigte mit Anreizen in die
Frühverrentung zu schicken, müssen ein individuelles
Gesundheitsverständnis, Kompetenzen, Führungskulturen etc. ausgebaut
und entwickelt werden, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu sichern und zu verbessern.
Modellversuche wie die gemeinsame Initiative "Gesunde Arbeitswelten im
demographischen Wandel" von Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung
und INQA, versuchen neu Wege zugehen, ebenso wie das dnn (Demographie Netzwerk Deutschland) des Bundesministerium für Arbeit.
Wie können diese Ziele erreicht werden?
Dazu gibt es die verschiedensten Ansätze wie flexible Arbeitszeiten –
mit Möglichkeiten zur späteren Reduzierung z.B. durch die Sammlung von
Zeitguthaben auf Langzeit-Arbeitskonten. Arbeitsabläufe und
Arbeitsplätze können altersgerecht umgestaltet werden. Besonders
wichtig sind im Zusammenhang mit der Führungs- und Unternehmenskultur
die Aspekte Motivation und Wertschätzung: Erst wenn ältere Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen eine andere Wertschätzung ihrer altersbedingten
Qualitäten wie etwa ihrer Netzwerke, Souveränität, Erfahrung oder
Routine erhalten, werden sie auch weiterhin gute Leistung erbringen.
Age-Management - eine Investition in die Zukunft
Auch unter ökonomischen Gesichtspunkten lohnt sich diese Investition in
eine veränderte Unternehmenskultur, denn das Humankapital stellt einen
messbaren Wert dar und kein Unternehmen wird es sich auf Dauer leisten
können, die Kompetenzen der Beschäftigten durch Frühverrentung
abzubauen und Know-How zu verlieren. Stärken und Erfahrungen von
älteren Mitarbeitern sind gerade unter den Bedingungen der
Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts unverzichtbar für Unternehmen,
sie sind unverzichtbar für den Erfolg unseres Landes.
Ansprechpartner
)
)
