Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels ändert sich unsere Arbeitswelt dramatisch. Die ersten Folgen sind bereits jetzt spürbar. Stichworte dafür sind u. a. sinkende Geburtenzahlen und steigende Lebenserwartung. Neben einer im Durchschnitt immer „älteren“ Erwerbsgesellschaft führt der demografische Wandel zum Fehlen qualifizierter Nachwuchskräfte! Die Sicherung des Fachkäfteangebots ist die zentrale Herausforderung für die Zukunft von Wachstum und Beschäftigung in Deutschland.
Gleichzeitig haben Umfragen des Projektes DIWA-IT (Demographischer Wandel und Prävention in der IT) ergeben, dass es in der IT-Branche kaum noch einen Beschäftigten gibt, der es sich vorstellen kann, bis ins Rentenalter den steigenden psychischen Belastungen gewachsen zu sein. Was also können Unternehmen tun, um das aktuelle Leistungsniveau halten oder steigern zu können?
Konsequenzen für den betrieblichen Wandel
Veränderte Altersstrukturen führen in Unternehmen und Betrieben dazu, sich im Rahmen von Age-Management Gedanken über die Demografiefestigkeit zu machen und Konzepte für den betrieblichen Umgang mit dem demografischen Wandel zu entwickeln und zu realisieren. Ziel des Age-Managements ist die Erhaltung und Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit auf der Basis von Gesundheit, Kompetenzentwicklung, Werten, Erfahrungen, Führungs- und Unternehmenskultur. Hier sind nicht nur die Unternehmen gefordert: Auch der einzelne Mitarbeiter muss sich eigenverantwortlich um seine individuelle und auf Nachhaltigkeit zu gründende Beschäftigungsfähigkeit kümmern.
Was bedeuten diese Veränderungen für das Unternehmen und die Personalabteilungen?
Für Personalabteilungen und Unternehmen bedeutet dies einen Paradigmenwechsel: Statt ältere Beschäftigte mit Anreizen in die Frühverrentung zu schicken, müssen ein individuelles Gesundheitsverständnis, Kompetenzen, Führungskulturen etc. ausgebaut und entwickelt werden, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu sichern und zu verbessern. Modellversuche wie die gemeinsame Initiative "Gesunde Arbeitswelten im demographischen Wandel" von Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung und INQA, versuchen neu Wege zugehen, ebenso wie das dnn (Demographie Netzwerk Deutschland) des Bundesministerium für Arbeit.
Wie können diese Ziele erreicht werden?
Dazu gibt es die verschiedensten Ansätze wie flexible Arbeitszeiten – mit Möglichkeiten zur späteren Reduzierung z.B. durch die Sammlung von Zeitguthaben auf Langzeit-Arbeitskonten. Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze können altersgerecht umgestaltet werden. Besonders wichtig sind im Zusammenhang mit der Führungs- und Unternehmenskultur die Aspekte Motivation und Wertschätzung: Erst wenn ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eine andere Wertschätzung ihrer altersbedingten Qualitäten wie etwa ihrer Netzwerke, Souveränität, Erfahrung oder Routine erhalten, werden sie auch weiterhin gute Leistung erbringen.
Age-Management - eine Investition in die Zukunft
Auch unter ökonomischen Gesichtspunkten lohnt sich diese Investition in eine veränderte Unternehmenskultur, denn das Humankapital stellt einen messbaren Wert dar und kein Unternehmen wird es sich auf Dauer leisten können, die Kompetenzen der Beschäftigten durch Frühverrentung abzubauen und Know-How zu verlieren. Stärken und Erfahrungen von älteren Mitarbeitern sind gerade unter den Bedingungen der Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts unverzichtbar für Unternehmen, sie sind unverzichtbar für den Erfolg unseres Landes.
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